Sooline tasakaal TT Consultantsis

Sooline võrdõiguslikkus on üks organisatsiooni põhikohustustest, kuna see määrab ja mõjutab organisatsiooni kasvu ja edu. Naiste kaasamine töökohale tugevdab organisatsiooni äritegevust, kuna naised toovad ettevõttesse uusi ja ainulaadseid vaatenurki. See loob lainetuse efekti, millest on kasu kõigile.

Toetamis- ja kaasamiskultuuri loomine loob aluse sellele, et iga häält kuuldakse ning nende tööd tõeliselt väärtustatakse ja hinnatakse. Selleks, et naised saaksid organisatsioonis areneda ja olla edukad, on vaja toetavat kaasamiskultuuri. Organisatsioonina ei tähenda naiste meestega võrdseks viimine meeste tähelepanuta jätmist või kõrvalejätmist. Selle eesmärk on muuta töökoht sooliselt kaasavaks ja pakkuda meestele ja naistele võrdseid võimalusi. Ja siin TTC-s tahame sama teha.

Naistööjõu maksimaalse potentsiaali ärakasutamiseks oleme organisatsioonis käivitanud erinevaid algatusi, mis toetavad naiste kasvu organisatsioonis.

Vihmavarju algatuse all TEMA teekond, H- Palkama, E- Volitama R- Säilitage on peamised fookusvaldkonnad. Kõigi nende aspektide jaoks mõeldud algatuste ja poliitikatega püüame kasvatada, kasvatada ja sujuvamaks muuta iga meiega töötava naistöötaja organisatsioonilist teekonda (safari). Idee on võimaldada igal naistöötajal täita oma püüdlusi ja täita oma kasvu verstaposte.

H – RAKENDUS

Töölevõtmine soolist aspekti kaasavate tavade kaudu

E – VÕIMASTA

Naistele õigete võimaluste pakkumine organisatsioonis kasvamiseks

R – SÄILITA

Võimaldab naistel leida täiusliku töö- ja eraelu tasakaalu

Palka HER

on meie algatus pakkuda naistele võrdsed võimalused, et neilt ei võetaks ilma võimalust organisatsiooni tööle saada. Töölevõtmine on suur samm meeste naiste osakaalu võrdsustamise suunas organisatsioonis soolise mitmekesisuse edendamise algatusena. Tööle võtmine toimub puhtalt töötajate andekuse ja kaliibri alusel. Sugu pole selles ribaks. Sellega hõlmatud programmid on järgmised:

Töötajate suunamise programm

Algatuseks naistöötajate värbamiseks ja palkamiseks antakse suurem protsent töötajate suunamise lisatasu juhul, kui organisatsiooni suunatakse ja võetakse tööle naine.

Ülikoolilinnaku värbamisprogramm

Naistöötajate palkamise päevakavana, isegi ülikoolilinnaku ürituste raames, tagatakse, et naissoost talente palgatakse võrdselt nagu meessoost talente. Intervjueerijad töötavad võrdsete naiskandidaatide palkamise protokolli alusel. Kõrgema naisüliõpilaste osakaaluga ülikoolilinnakud valitakse just selle algatuse osana.

Kaugtöö võimalus

Kuna me elame patriarhaalses ühiskonnas, on naised koormatud perekondliku surve, abielukohustuste ja seejärel lapsehoolduskohustustega. See toob kaasa naistöötajate töölt väljalangemise. Et naistöötajad saaksid mugavalt töötada ka pärast abiellumist, antakse neile alaline kodus töötamise võimalus, et nad saaksid töötada organisatsioonis kõikjal maailmas. See mitte ainult ei anna neile võimalust täita oma professionaalseid püüdlusi, vaid võimaldab neil leida ka töö- ja eraelu tasakaalu.

Paindlik tööpoliitika

Mõistame, et töö- ja eraelu koos juhtimine võib olla keeruline ja äärmiselt kurnav. Seega tagame oma töötajatele paindliku tööpoliitika, et nad saaksid töö- ja eraelu tasakaalu leida. See toetab naisi pere- ja hoolduskohustustega. See on suurendanud naistöötajate arvu organisatsioonis, kuna nad saavad valida oma tööaja.

Säilita HER

Pärast palkamist on organisatsiooni suurim kohustus hoida töötajaid. Sellega hõlmatud programmid on järgmised:

Rasedus- ja sünnituspoliitika

Täielikult rakendatakse 1961. aasta rasedus- ja sünnitushüvitiste seadust. Värsketele emadele antakse 6-kuulist tasulist puhkust. Neile antakse isegi võimalus raseduse ajal kodus töötada, et nad saaksid keskenduda tööle ja samal ajal enda eest hoolitseda. Tööle tagasi asumisel tehakse tööle naasmine võimalikult lihtsaks. Värsketele emadele antakse pingevaba töökeskkond kuni lapse kaheaastaseks saamiseni. Samuti suunatakse selliste naistöötajate juhte pakkuma värsketele emadele mugavat töökeskkonda, et töökeskkond oleks võimalikult rahulik.

Hindamisprogramm

Seda programmi juhib nimi UpraiseHER. Selle programmi raames on hindamissüsteem koostatud nii, et see mitte ainult ei anna ülevaate töötaja organisatsioonilistest eesmärkidest, vaid püüab mõista ka töötaja isikliku kasvu eesmärke ja karjääriteekonda. Nende eesmärkide saavutamist jälgib juhtkond ning võetakse asjakohaseid meetmeid, et edendada ja toetada naiste tööjõu kasvu organisatsioonis. See on terviklik lähenemine töötajate eesmärkide mõistmisele. See ei jäta kõrvalekaldeid ja vigu, kuna see on läbipaistev ja õiglane.

POSH poliitika

Seksuaalse ahistamise ennetamist töökohal peetakse ülimalt tähtsaks. Seksuaalse ahistamise poliitika koos naistöötajate täieliku teadlikkusega, et nad saaksid oma muresid tõstatada ja oma probleeme lahendada spetsiaalselt naiste probleemide lahendamiseks loodud sisekomitee abiga. Naistele korraldatakse õigeaegselt koolitusi, et tõsta teadlikkust oma õigustest.

Naistöötajate kabiinid

Mõnikord peavad naistöötajad töökohustuste täitmiseks ametis hilisõhtuni töötama. Organisatsioon võtab seega endale kohustuse tagada naiste turvalisus nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool. Seega on olemas kabiin, mis võimaldab naistöötajaid öösel ohutult koju viia. Selle tulemuseks on see, et naistöötajatel on oma ametialaste kohustuste täitmiseks mugav hilisõhtuni töötada.

Ärireisid naistöötajatele

Organisatsiooni naistöötajatele antakse võimalus osaleda tööreisidel. See on soodustanud naistöötajate kasvu. Need töötajad on oma oskusliku taktikaga olnud edukad ka ettevõtte äritegevuse loomisel.

TOP

Sooline tasakaal TT Consultantsis